Enersys: gli ingredienti e l’energia dell’impresa accogliente
EnerSys è una multinazionale leader nella progettazione, produzione e distribuzione di sistemi di accumulo di energia, che nasce più di 100 anni fa oggi è un’azienda: quotata alla borsa di Wall Street, serve più di 10 mila clienti al mondo in 100 paesi. Enersys Italia è presente con due unità di Business: Motive Power, tutto il mondo della movimentazione elettrica industriale ed Energy Systems, focalizzata sulle telecomunicazioni e sulla banda larga, data center e energie rinnovabili. La sede italiana, con 60 collaboratori, è a Gambellara e oltre ad essere il riferimento nazionale in termini di service e di costruzione di soluzioni su misura, rappresenta un centro di eccellenza a livello di gruppo per lo sviluppo di specifiche linee di prodotto, attraverso un processo di innovazione che vede coinvolti collaboratori e manager di paesi diversi. L’azienda si sta confrontando con una difficoltà frequente tra le imprese del territorio: la possibilità di trovare e trattenere talenti.
Sulla base dei dialoghi con il management dell’azienda, a partire da Marta Corà, hr Business Partner Italy, Niuko Innovation & Knowledge in collaborazione con Amploom, ha costruito un “laboratorio manageriale”, un’esperienza di analisi, ideazione e sviluppo di progetti per aumentare i livelli di attraction e retention dell’azienda.
Quali sono stati gli ingredienti di questa esperienza? Innanzitutto il commitment: i manager chiave a livello italiano non solo hanno dato l’imprimatur all’iniziativa delle risorse umane, ma sono stati protagonisti in prima persona di diverse sessioni del laboratorio, a conferma della consapevolezza della dimensione strategica del tema e dello stretto legame percepito tra attraction e retention. Il lavoro di team ha dato
ulteriore senso e profondità a variabili come la reputazione dell’impresa, la sua visibilità sul mercato del lavoro, la qualità dell’esperienza quotidiana di chi già lavora in Enersys e le leve organizzative che consentono di renderla ancora più coinvolgente e gratificante.
Il secondo ingrediente è stato il metodo: il contributo di Valentina Dal Brun e di Serena Leonardi, fondatrice di Amploom è stato quello di combinare l’approccio basato sul desing thinking con il focus sull’employee experience. L’esperienza quotidiana dei collaboratori potenziali ed effettivi (segmentati in varie tipologie) viene analizzata in modo simile a quella dei clienti dell’impresa, a partire dalla prima volta in cui “sentono
parlare” dell’azienda fino ai piccoli e grandi aspetti della quotidianità, dalla procedura per le trasferte fino ai momenti chiave, memorabili per il collaboratore, in cui si respira la declinazione concreta della cultura e dei valori dell’impresa.
Il terzo ingrediente si può riassumere nella dimensione dell’ascolto: il laboratorio si è basato su un processo di apprendimento circolare. Le ipotesi sulle specifiche leve attuali di attraction e retention di Enersys e sull’arricchimento dell’employee experience sono state confrontate con i “dati di realtà” più importanti: il feedback diretto di neo-assunti di età ed esperienze diversificate che sono stati coinvolti nel laboratorio. Come indica Marta Corà: «Questo ascolto è stato molto importante per verificare le idee del gruppo di lavoro su quali fossero gli aspetti più attrattivi e più motivanti con le persone che sono “destinatarie” dell’iniziativa. Durante il laboratorio ci hanno raccontato con franchezza i punti di forza e di
debolezza dell’esperienza Enersys vissuta soggettivamente, anche nella prospettiva di chi lavora in modalità “full remote”. Ci hanno restituito l’idea che l’inclusione in questo momento strutturato di ascolto sia stato un elemento di retention in sé».
Oltre ad acquisire un metodo replicabile autonomamente, il lavoro del team ha prodotto una roadmap dettagliata in termini di iniziative e progetti, priorità, tempi. Il primo su cui il gruppo sta lavorando è la definizione dei compiti degli “Angels”: collaboratori chiamati a dedicare una piccola parte del loro tempo a supportare in modo sistematico i neo assunti al di fuori della relazione gerarchica, tra “dritte” pratiche e un
“orientamento” più generale per immergersi in modo più rapido e confortevole nella complessità e nelle opportunità offerte da un’organizzazione multinazionale.