I giovani imprenditori e la sfida del passaggio generazionale

I giovani imprenditori e la sfida del passaggio generazionale

Argomento: Competenze

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Proponiamo qui di seguito l’editoriale di Marina Pezzoli, ad Niuko Innovation & Knowledge, pubblicato sull’ultimo numero del settimanale online Monitor.

 

Il loro momento? Sembra non arrivare mai. La situazione di molti giovani imprenditori delle seconde o terze generazioni è lo specchio più generale della condizione dei millennials nel nostro Paese: nonostante abbiano già superato i 30 anni o si avvicinino ai Quaranta, in molti casi non vengono considerati pronti per una piena assunzione di responsabilità, in azienda non sono chiamati a giocare un ruolo strategico.

 

UNA REALTA’ SU QUATTRO GUIDATA DA OVER 50

 

Secondo i dati dell’ultima edizione dell’Osservatorio Aub sulle aziende familiari italiane l’età media dei “leader aziendali” si attesta ai 59 anni, ma oltre una realtà su quattro è guidata da un over 70 .  Numeri che. confermano l’urgenza del tema della gestione passaggio generazionale, nodo su cui spesso “si giocano” i destini delle aziende.

 

E, ancora una volta, la formazione appare un fattore decisivo. Su questo tema stanno crescendo le iniziative che vedono coinvolti i Gruppi giovani imprenditori delle diverse territoriali di Confindustria, segno di una consapevolezza sempre più diffusa.

“Le formazione – spiega Eugenio Calearo Ciman, presidente del Gruppo Giovani Imprenditori di Confindustria Veneto - ha un ruolo fondamentale nel passaggio generazionale, è tramite l’accrescimento continuo delle proprie skill che un giovane imprenditore può portare un reale valore aggiunto all’attività di famiglia. La formazione va incoraggiata da parte di coloro che si preparano a condividere la responsabilità decisionale nelle proprie aziende, e apprezzata come il fattore che può rendere l’accesso delle nuove generazioni alla governance aziendale un’esperienza di successo. Questo è ancora più vero quando ci confronta con un mercato che evolve rapidamente e richiede un continuo aggiornamento delle proprie competenze”.

 

Due gli aspetti che vanno curati con particolare riguardo. 

Da una parte, l’attenzione alla formazione delle seconde o terze generazioni, che devono “dimostrare sul campo” la loro competenza, senza mai scivolare nella tentazione di sedersi su rendite di posizione. Aver “fatto la gavetta” all’interno dell’impresa  che ci si appresta a guidare non è più sufficiente. Oggi più che mai risultano preziose le esperienze fuori dalle aziende familiari, magari all’estero, per contaminarsi con esperienze e stimoli diversi ed diventare così portatori di una visione nuova, capace di produrre valore quando si rientra in azienda.

 

Dall’altra il momento del passaggio va curato con percorsi dedicati, di lungo periodo, per evitare che la consegna del testimone si riveli momento di rottura fra padri e figli, ma anche per preparare la popolazione aziendale a un cambiamento che porta con sé inevitabilmente una trasformazione dei modelli organizzativi e delle strategie aziendali.  Insomma, per evitare scossoni, il modo migliore è preparare il terreno per tempo, scommettendo su una formazione che sappia sostenere la sfida del cambiamento.

 

IL DL CRESCITA

 

E in alcune situazioni proprio la mancanza di strumenti e di supporti adeguati, anche laddove ci sarebbero le condizioni per un passaggio interno e seconde generazioni in grado di “assumere il timone”, spinge gli imprenditori a rinunciare e accettare l’offerta di un fondo estero o di un grande gruppo multinazionale.

Il dl Crescita prevedeva in una prima bozza degli incentivi dedicati proprio al sostegno delle aziende in fase di passaggio generazionale, riconoscendo così la centralità e l’urgenza di questo tema. Nel testo approvato nei giorni scorsi dal Consiglio dei ministri, quella previsione è sparita: l’auspicio è che la misura venga ripristinata in fase di discussione parlamentare, sarebbe davvero un segnale importante.

 

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